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Secrétaire Général Hermann SCHUTZ Psychologie Appliquée dans le monde des entreprises IST France (INTELLIGENZ SYSTEM TRANSFER) Téléphone : +33(0) 442 455 050 émail : hermann.schutz@archipel-consultant.com

Le contrat de travail, facteur clef de réussite de l'entreprise

Lorsque l'on signe un contrat de partenariat, un contrat d'exploitation de brevet, un contrat de distribution, un contrat d'approvisionnement, etc…on attache une grande importance à ce contrat, et chacun des signataires mobilise à cet effet ses conseillers, ses juristes, tant cela est fait avec soin.  

Pour qu'un contrat soit une réussite, il faut que ce contrat soit GAGNANT-GAGNANT

Le contrat de travail s'inscrit dans le même cadre !

Quand l'entreprise établit 10 contrats de travail, 100 contrats de travail, 1000 contrats de travail, chaque contrat devrait être spécifique, car chaque homme est unique, et il importe que chaque contrat soit une réussite pour chaque partie.

En effet, le collaborateur se doit d’apporter à l'entreprise ce pour quoi elle l’a embauché : compétences, implication, engagement, réussite, résultats.

De la même manière, l'entreprise devra répondre aux attentes du collaborateur : salaire, climat social, reconnaissance, épanouissement professionnel, perspectives d'avenir, etc..

Et pour que le contrat soit une réussite,
il faut qu'il y ait une parfaite adéquation Homme-Poste  

L’adéquation Homme-Poste ou la réussite du contrat de travail

Les fondamentaux de l’AHP peuvent se synthétiser en deux points :

• la compétences

• les aptitudes naturelles

La compétence résulte à la fois des connaissances et de l'expérience.

  C'est une notion relativement bien maîtrisée par l'entreprise : On entend parler dans les DRH :

• d'inventaire de compétences,  

• de bilan de compétence,  

• de plan de formation, 

• de mise à niveau, de cursus, etc.

 La notion d'aptitude naturelle est une notion moins souvent évoquée, et qui mérite pourtant d'être explorée.  

Les aptitude naturelles - Définition

Tous autant que nous sommes, nous avons des aptitudes naturelles,  des talents, des goûts, qui font que nous nous épanouirons plus ou moins facilement dans tel ou tel contexte :

• Certains d'entre nous sont capables de travailler dans la foule et le bruit,

  • d'autres ne peuvent y fonctionner correctement

• Certains peuvent mieux réussir dans un contexte de rémunération variable, plus motivante 

  • d'autres supporteront mieux une rémunération fixe, plus rassurante

• Certains collaborateurs sont multitâches

  • d'autres ont une capacité de concentration importante, mais mono tâche

• Certains ont une vision leur permettant de travailler à moyen et long terme

  • d'autres sont capables et ont besoin d'agir à court terme

• Certains peuvent travailler dans une grande autonomie,

  • d'autres s'avèrent très performant dans le cadre d'un travail en équipe

• Certains ont des talents de diplomatie et de négociation

  • d'autre ont la rigueur indispensable à l'ingénierie

• Certains aiment les procédures rigoureuses,

  • d'autres sont capables de grandes performances dans un environnement aléatoire

• Certains sont capables de surmonter les obstacles pour arriver au but

  • d'autres ont la capacité de trouver les alternatives évitant un engagement de moyens

Tous ces éléments, qui constituent autant d'aptitudes naturelles, interviennent fortement dans le fait qu'un collaborateur va ou non s'épanouir et réussir dans son poste.

Supposons qu'un jeune ai reçu une formation « BTS force de vente », et qu'il ait par hasard fait un stage chez ED L'épicier et un autre chez LEADERPRICE. Compte tenu de sa compétence (connaissances et expérience), il a de bonnes chances de poursuivre sa carrière dans la grande distribution alimentaire.

Ses parents l'orienterions vers ce choix, l'ANPE lui cherchera un poste dans cette direction, lui même, sera « raisonnable » et fera des lettres de motivation et des candidatures en ce sens !  

Même si, au plan de ses aptitudes ,naturelles, il n'est à l'aide ni dans la foule, ni dans les denrées périssables, ni dans le froid.

Il trouvera un poste, mais ne s'épanouira pas, ne rendra à l'entreprise qu'un service « moyen », et le « principe de Peter » s'appliquant malheureusement aussi aux aptitudes naturelles, il n'aura que peu de promotion.

Alors que s'il avait trouvé un emploi dans la banque.....peut-être que.....

Mise en adéquation Homme - Poste
Critères Prioritaires

Nous venons de voir que pour que le contrat de travail soit une réussite, il fallait que le collaborateur s'épanouisse dans le poste qui lui est proposé, ce qui suppose qu'il y ait à la fois :

•  adéquation des compétences

• adéquation comportementale

 Dans quel ordre devrait on considérer ces deux facteurs ?

•  Si une personne a la compétence, mais qu'elle n'est pas en adéquation comportementale avec le poste, il sera très difficile, voire impossible d'agir sur l'adéquation comportementale pour lui permettre de s'adapter à son poste.

•  Par contre, si le candidat est en parfaite adéquation comportementale avec le poste, mais que ses compétences sont perfectibles, il sera toujours possible d'organiser un cursus de formation que la personne abordera d'ailleurs avec un grand enthousiasme !

 Que l'on définisse un nouveau poste, que l'on lance un recrutement, que l'on procède à une réorganisation, fusion, acquisition, restructuration, on devrait toujours mettre en priorité la mise en  « adéquation comportementale », et en second la parfaite adéquation des compétences.

Pourtant, dans la réalité, on constate que l'on s'attache beaucoup aux compétences, et assez peu à l'adéquation comportementale.

Ainsi, lors d'un recrutement, on prend connaissance du CV, on vérifie de plus en plus souvent la réalité des diplômes et de l'historique de carrière, mais le comportement n'est évalué que de façon très empirique et très sommaire à l'occasion de quelques entretiens.

Dans les annonces, on voit « recherche BAC+3 en informatique, expérience JAVA souhaitées » Alors que l'on sait bien que si un informaticien est bien dans sa peau et bien dans son poste, il apprendra JAVA en 2 à 3 semaines, et sera expérimenté au bout de 3 mois de pratiques intensive !

En fait, si l'on s'occupe plus des compétences que du comportement, c'est que l'on dispose aujourd'hui d'outils orientés compétences, alors qu'il n'existe que peu de méthodes  validées scientifiquement pour l'évaluation comportementale.

Évaluation de l'adéquation comportementale

 Pour évaluer les comportements, il faut tout d'abord établir une liste de critères exhaustifs, précis, non redondants, indépendants, et aisément mesurables.

Il faut ensuite étalonner et valider ces critères sur un très grand nombre de cas (des milliers) pour pouvoir prétendre à une rigueur scientifique (exit l'astrologie ou l'analyse graphique).

C'est donc un travail hors de la portée de nombreuses entreprises, et de nombreux cabinets de recrutement, et peu d'approches sont aujourd'hui proposées.

Depuis 40 ans, une méthode d'évaluation basée sur 6 critères majeurs a été mise au point, testée dans le monde entier, éprouvée, améliorée d'année en année, adaptée aux sensibilités géographiques ; il s'agit du procédé proposé par l’institut Intelligenz system Transfer.

En tant que psychologue du travail, je me suis formé à cette méthode  et je l'applique en France depuis 10 ans  et avec mon équipe d’experts :

• nous participons à la définition « comportementale » des postes de travail

• nous accompagnons les processus de recrutement

• nous accompagnons de grosses opérations dans les DRH

Nous sommes intervenons dans de grandes entreprises comme par exemple notre client principal THYSSEN KRUPP MONOLIFT, ou encore SHELL , BASELL France, DUCROS, CORA, SOLLAC etc…

Les résultats sont enthousiasmants ! Le personnel qui en bénéficie est plus épanoui, l'absentéisme diminue, et les entreprises qui nous ont fait confiance bénéficient d’une optimisation constante et régulière au sein de leurs services. Le contrat gagnant-gagnant entreprise-collaborateur devient une réalité, et le retour sur investissement de la démarche est réalisé en quelques mois, voire quelques semaines !

Vous qui désirez entrer dans une véritable dynamique "homme – travail -  réussite", n’attendez pas : Plus tôt  vous opterez pour ce nouveau concept et l’appliquerez, plus tôt vous et votre personnel en récolterez les fruits. 

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Dernière modification : 13 mars 2007